смена систем оплаты труда

Добрый день, Федор!

Согласно положениям ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, относится к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Как установлено абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы. В связи с этим положением абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ установлена корреспондирующая обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 1 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, исходя из положений законодательства, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает, помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Системы, формы и размеры оплаты труда работодатель выбирает самостоятельно. Однако условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Для обеспечения максимальной гибкости, эффективности и повышения мотивационной составляющей, как правило, помимо окладов и тарифных ставок, система оплаты труда предусматривает выплату различных надбавок и стимулирующих выплат.

Основными применяемыми системами оплаты труда являются повременная (повременно-премиальная как наиболее часто применяемая разновидность) и сдельная (сдельно-премиальная). Встречается также применение бестарифной системы оплаты труда, а также системы оплаты труда на комиссионной основе. В различных подразделениях работодателя могут быть установлены различные системы оплаты труда в зависимости от особенностей их функционирования и возможностей экономической оценки достигаемых показателей.

Одной из самых распространенных является повременная система оплаты труда, в основе которой лежит оклад, представляющий собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Как правило, данная форма оплаты труда применяется для расчетов с работниками руководящего персонала, вспомогательных и обслуживающих производств, то есть с работниками таких профессий или выполняющих такие работы, количественная оценка труда которых невозможна или трудоемка. В этой системе заработная плата работника не зависит от количества рабочих дней (часов) в том или ином месяце.

Если же сотрудник отработал не все рабочие дни, его оклад рассчитывают пропорционально отработанному времени.

Очевидным преимуществом простой повременной системы оплаты труда является простота и прозрачность расчета заработной платы. Однако в данном случае исключается мотивированность работника на повышение производительности труда, улучшение качества результатов труда. Поэтому наибольшее распространение получила повременно-премиальная система оплаты труда, при которой работнику предусматривается выплата премии по результатам установленного периода, для которого определены показатели премирования, в случае их достижения. Как правило, размер премии устанавливается в процентах к окладу или тарифной ставке работника.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда относятся к обязательным условиям трудового договора с работником и подлежат изменению только с согласия обеих сторон трудового договора.

На практике инициатором изменения системы оплаты труда в большинстве случаев выступает работодатель. Необходимость минимизировать издержки, изменение экономической конъюнктуры, оптимизация налогообложения, а также правовые нюансы зачастую вынуждают работодателя прибегать к столь существенной и трудозатратной мере, как изменение системы оплаты труда.

Согласно положениям ч. 1 ст. 74 ТК РФ работодатель вправе изменить условия трудового договора с работником по собственной инициативе только в случае изменения организационных или технологических условий труда. В этом случае при изменении системы оплаты труда работодателю нужно соблюсти ряд процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.

В первую очередь необходимо издать приказ об изменении организационных или технологических условий труда. В приказе о введении в действие новой редакции локального нормативного акта необходимо обосновать причины нововведений. Приказ подписывается лицом, полномочным действовать от имени работодателя. Детальное обоснование указанных изменений - первоочередная задача работодателя, поскольку на практике в случае возникновения спора и его рассмотрения в суде этот момент в первую очередь подвергается детальному изучению и критической оценке.

Перечень изменений организационных и технологических условий труда приведен в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и является открытым. В п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 содержатся разъяснения в отношении указанных формулировок. Верховный Суд разъяснил, что, исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Юридическая консультация по трудовым спорам, обращайтесь.