Оспаривание незаконного увольнения

Экспертная защита трудовых прав: почему шаблонные решения и ИИ бессильны в делах о незаконном увольнении

• Опыт (Experience): Глубокое понимание реальных схем незаконного расторжения договоров и умение оперативно выявлять фатальные процессуальные ошибки работодателя, которые делают приказ об увольнении ничтожным.
• Экспертиза (Expertise): Точное знание коллизий Трудового кодекса РФ, включая тонкости соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, учета тяжести проступка и предшествующего поведения работника.
• Авторитет (Authority): Подтвержденная реальными судебными актами статистика успешного восстановления работников на должностях и взыскания полных компенсаций за вынужденный прогул.
• Доверие (Trust): Абсолютная прозрачность на этапе первичного анализа. Я не даю пустых обещаний о «гарантированном выигрыше», а предоставляю честную, математически выверенную оценку перспектив дела, рисков и возможных сценариев развития конфликта.

Практика ведения трудовых споров по оспариванию незаконного увольнения работников

• Дисциплинарное взыскание по доверенности

  Должно ли лицо, которого работодатель уполномочил на основании доверенности подписывать распоряжения о наложении дисциплинарных взысканий на работников, состоять в трудовых отношениях с работодателем? Обязательно ли такое лицо должно быть трудоустроено или достаточно наличия доверенности?

  Инна, добрый день!

  Статьей 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1) замечание;

  2) выговор;

  3) увольнение по соответствующим основаниям.

  Законодательством не предусмотрена возможность применения к работникам дисциплинарных взысканий третьими лицами, за исключением работодателя.

  Следовательно, указанное лицо должно состоять с работодателем в трудовых отношениях

  Обращайтесь за помощью трудового юриста.

  Показать ответ
• День диспансеризации

  У работника смена с вечера понедельника до утра вторника. Каким образом работодатель должен предоставить один день диспансеризации и оплатить его? Получается, что если работодатель оформляет диспансеризацию на вторник, то работник обязан выйти на работу ночью в среду?

  Константин, добрый день!

  Согласно ч. 1 ст. 185.1 ТК РФ работники при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.

  Работники, не достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста и работники, являющиеся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет, при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка (ч. 2 ст. 185.1 ТК РФ).

  Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается (согласовываются) с работодателем (ч. 3 ст. 185.1 ТК РФ).

  Вопрос порядка предоставления дня для прохождения диспансеризации в зависимости от режима работы работника не урегулирован действующим законодательством.

  Следовательно, этот вопрос может быть урегулирован в правилах локальных нормативных актов.
  
  

  Обращайтесь за помощью трудового юриста.

  Показать ответ
• Законно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если ...?

  Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

  Имею большой и успешный опыт судебных споров по увольненю и могу Вам помочь.

  Споры об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

  Неисполнение работодателем обязанности по предложению работнику имеющихся вакантных должностей при увольнении в связи с сокращением численности или штата

  Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

  Он вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата, если соблюден порядок увольнения и гарантии, закрепленные в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ.

  При сокращении численности или штата работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

  Это может быть как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

  Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

  Квалификация работника - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).

  Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, которые имеют специальную подготовку и стаж работы (п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9).

  Приведенные нормы не содержат прямого указания, что работодатель обязан предлагать работу, которую выполнял временно отсутствующий работник, или должность, на которую в порядке перевода приглашен работник из другой организации, или перевод на неполную штатную единицу по вакантной должности, или должность, занятую совместителем.

  Если работнику при сокращении не были предложены все вакантные должности и увольнение стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом обстоятельств, из-за которых работодатель не предложил работнику занять эти должности.

  Законно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику были предложены не все вакантные должности?

  Увольнение незаконно.

  Увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья.

  Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

  При решении вопроса о переводе на другую должность необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

  Законно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не были предложены вакантные должности, которые он не мог занять из-за отсутствия необходимой квалификации?

  Увольнение законно.

  Вывод основан на том, что согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить увольняемому работнику вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, или вакантную нижестоящую должность.

  Работодатель не обязан предлагать работу, которую работник не может выполнять с учетом его образования, квалификации, практического опыта.

  Законно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не были предложены вакантные должности, которые он мог занимать с учетом имеющегося у него практического опыта?

  Увольнение незаконно.

  Лица, обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на определенные должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

  Законно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не была предложена работа на время отсутствия основного работника?

  Увольнение законно.

  Работодатель вправе не предлагать увольняемому работнику работу временного характера на период отсутствия основного работника, так как данная должность не может быть признана вакантной.

  Увольнение незаконно.

  При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику как постоянную, так и временную работу.

  Неисполнение работодателем данной обязанности является нарушением трудового законодательства.

  Законно ли увольнение работника в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если ему не был предложен перевод на неполную штатную единицу по вакантной должности?

  Увольнение незаконно.

  Работнику должны предлагаться не только целые, но и неполные штатные единицы (0,25; 0,5; 0,75 и т.п.) по вакантной должности.

  Законно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не была предложена должность, занятая совместителем?

  Увольнение законно.

  Законодательством не предусмотрена обязанность работодателя предлагать высвобождаемым работникам должности, занятые совместителями, поскольку такие должности не являются вакантными.

  Законно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не была предложена должность, работу по которой выполняет другой работник на условиях совмещения?

  Увольнение незаконно.

  Должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной.

  Совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором, поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ).

  Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора по этой должности на неопределенный срок.

  Увольнение законно.

  Возможность совмещения профессий (должностей) предусмотрена ст. 60.2 ТК РФ.

  Выполнение работы на условиях совмещения оформляется путем заключения письменного соглашения между работником и работодателем.

  До принятия работодателем решения о сокращении должности работника с другим работником было заключено соглашение о совмещении должностей.

  Таким образом, совмещаемая должность не была вакантной на момент предупреждения работника о предстоящем увольнении.

  Законно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если при сокращении штата филиала работнику не была предложена работа в головном офисе или другом филиале, находящемся в той же местности?

  Увольнение незаконно.

  Филиал является обособленным подразделением юридического лица, при этом правоспособностью юридического лица не обладает, руководитель филиала назначается юрлицом и действует на основании его доверенности.

  При проведении процедуры увольнения по сокращению штата работодатель обязан предлагать вакантные должности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

  Законно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не предложена вакантная должность в другой местности и такая обязанность работодателя не предусмотрена коллективным договором (соглашениями, трудовым договором)?

  Увольнение законно.

  Предложение вакансий в другой местности является правом, а не обязанностью работодателя, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

  Законно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если при сокращении штата работодатель при наличии нескольких претендентов на имеющиеся вакантные должности по своему усмотрению определял, кому из работников предложить перевод на эти должности?

  Увольнение незаконно.

  В силу ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику все вакансии в данной местности, подходящие ему с учетом квалификации и состояния здоровья.

  Несоблюдение данного требования является грубым нарушением трудового законодательства.

  Увольнение законно.

  Право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю.

  В некоторых случаях суды указывают и на то, что ст. 180 ТК РФ не обязывает работодателя в такой ситуации принимать во внимание преимущественное право работника на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ.

  Данное право учитывается только при определении подлежащего сокращению работника из числа нескольких, занимающих аналогичные должности.

  Законно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если уведомление об увольнении содержало предложение работнику ознакомиться в отделе кадров с перечнем вакантных должностей?

  Увольнение незаконно.

  Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику конкретные вакантные должности, имеющиеся в организации (соответствующие квалификации работника или нижестоящие).

  Неисполнение данной обязанности является нарушением порядка увольнения.

  Законно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику, выразившему согласие на увольнение до истечения срока предупреждения, вакантные должности не предлагались?

  Увольнение законно.

  Согласие работника на увольнение до истечения срока предупреждения освобождает работодателя от обязанности предлагать работнику вакантные должности с целью его трудоустройства.

  Увольнение незаконно.

  Выражение работником согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении не освобождает работодателя от обязанности по предложению сокращаемому работнику вакантных должностей (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

  Законно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник согласился с переводом на вакантную должность, не соответствующую его квалификации?

  Увольнение законно.

  Работодатель по смыслу ч. 3 ст. 81 ТК РФ не обязан предлагать сокращаемому работнику вакантные должности, которые он не может занимать с учетом образования, квалификации и опыта работы.

  Увольнение незаконно.

  Отказывая работнику в переводе на предложенную вакантную должность, работодатель нарушает порядок увольнения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

  Законно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник согласился с переводом на временно свободную (на период отсутствия основного работника) должность?

  Увольнение незаконно.

  Отказывая работнику в переводе на предложенную временно свободную (на период отсутствия основного работника) должность, работодатель нарушает процедуру увольнения, предусмотренную ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ.

  Применение работодателем положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве работника на оставление на работе при увольнении в связи с сокращением численности или штата

  Увольнение по сокращению численности или штата возможно при условии, что увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по отношению к другим работникам (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

  Статья 179 ТК РФ определяет в качестве критериев отбора для оставления на работе при сокращении численности или штата более высокую производительность труда работника и его квалификацию .

  При равной производительности труда и квалификации юридическое значение приобретают иные обстоятельства: наличие двух или более иждивенцев, отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком и пр. (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

  Если увольнение работника стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом оснований для применения нормы о преимущественном праве на оставление на работе.

  В частности, трудились ли у работодателя работники на сравнимых (аналогичных) должностях и должен ли работодатель учитывать преимущественное право на оставление на работе при выборе, кому из подлежащих сокращению сотрудников предложить вакантную должность в порядке ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ.

  Законно ли увольнение в связи с сокращением численности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если анализ преимущественного права работника на оставление на работе не проводился?

  Увольнение незаконно.

  При сокращении одной из аналогичных должностей работодатель должен провести анализ преимущественного права работников на оставление на работе с учетом положений ст. 179 ТК РФ.

  Законно ли увольнение в связи с сокращением численности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) без проведения анализа преимущественного права на оставление на работе, если работник согласился на увольнение до истечения срока предупреждения?

  Увольнение законно.

  До увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен провести анализ преимущественного права работников на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

  Работодатель освобождается от этой обязанности в случае, если работник согласился на увольнение до истечения срока предупреждения.

  Законно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения анализа преимущественного права на оставление на работе, если сокращается одна из одноименных должностей с различными функциональными обязанностями и квалификационными требованиями?

  Увольнение законно.

  Если сокращается одна из должностей с одинаковым наименованием, но с различными функциональными обязанностями, для исполнения которых предъявляются разные квалификационные требования, работодатель вправе не проводить анализ преимущественного права работника на оставление на работе.

  Законно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работодатель не учитывал преимущественное право работника на оставление на работе при сокращении всех штатных единиц по должности?

  Увольнение законно.

  По смыслу ч. 1 ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе не учитывается работодателем, если у него нет должностей, аналогичных сокращаемой.

  Сравнивать квалификацию и производительность работников можно только по сходным (одинаковым) должностям.

  Неуведомление службы занятости населения о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением численности или штата

  О предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан уведомить в письменной форме орган службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1).

  Трудовой кодекс РФ такой обязанности работодателя не устанавливает.

  Работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

  Если увольнение работника без предварительного уведомления службы занятости стало причиной спора, то оно, скорее всего, будет признано правомерным, если не сопряжено с другими нарушениями порядка увольнения со стороны работодателя.

  Законно ли увольнение, если служба занятости населения не была уведомлена работодателем о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)?

  Увольнение законно.

  Трудовой кодекс РФ не предусматривает для работодателя обязанности уведомлять службу занятости о предстоящем увольнении.

  Неуведомление службы занятости при отсутствии других нарушений со стороны работодателя не является основанием для признания увольнения незаконным.

  Предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата

  О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

  В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель может уволить работника до истечения срока предупреждения, но только с его письменного согласия. Продление срока предупреждения о предстоящем увольнении законом не предусмотрено.

  При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

  Если работник не был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, то увольнение будет признано незаконным.

  Если увольнение работника в связи с сокращением численности или штата стало причиной спора, в котором работник ссылается на ненадлежащее предупреждение о предстоящем увольнении, то его разрешение будет зависеть от того, был ли работник уведомлен о предстоящем увольнении, указана ли в уведомлении дата увольнения, соблюдены ли работодателем сроки уведомления.

  Законно ли без согласия работника увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) до истечения двухмесячного срока предупреждения?

  Увольнение незаконно.

  Согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ увольнение до истечения срока предупреждения возможно только с согласия работника, изложенного в письменной форме.

  Законно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если прошло ровно два месяца с даты предупреждения работника о предстоящем увольнении?

  Увольнение законно.
  
  Согласно ч. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.

  В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

  В силу ст. 84.1 ТК РФ день истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении является для работника последним днем работы и днем прекращения трудового договора.

  Увольнение незаконно.

  Начало двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении начинает исчисляться со следующего дня после получения работником уведомления и истекает в соответствующее число последнего месяца данного срока.

  Уволить же работника можно не ранее следующего дня после истечения этого срока.

  Законно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) позднее истечения двух месяцев с момента предупреждения о предстоящем увольнении?

  Увольнение законно.

  Часть 2 ст. 180 ТК РФ предусматривает возможность увольнения не ранее чем через 2 месяца после предупреждения. Указанный срок не является пресекательным, что позволяет работодателю осуществить увольнение по истечении данного срока.

  Хотя..., ч. 2 ст. 180 ТК РФ как элемент правового механизма увольнения в связи с сокращением численности или штата позволяет работнику заблаговременно узнать о предстоящем увольнении.

  При этом указанная норма не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения о предстоящем увольнении (см. Определение Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 N 13-О-О).

  Законно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник уведомлен о предстоящем увольнении по почте?

  Увольнение законно.

  Направление уведомления о предстоящем увольнении по почте не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения, поскольку в ч. 2 ст. 180 ТК РФ не установлено, в какой конкретно форме и каким способом работодатель обязан персонально предупредить работника о предстоящем увольнении.

  Законнен ли отказ работодателя уволить работника в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении?

  Отказ законен.

  Право с согласия работника расторгнуть трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока уведомления об увольнении принадлежит работодателю.

  Следовательно, он вправе отказать в просьбе работника уволить его по указанному основанию до истечения срока предупреждения.

  Запрет на увольнение отдельных категорий работников при сокращении численности или штата

  Согласно ст. 77 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата относится к увольнению по инициативе работодателя.

  Статья 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя беременной женщины (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). Уволенная в период беременности работница подлежит восстановлению даже в случае, если в момент увольнения работодателю не было известно о ее беременности.

  При этом не имеет значения, сохранилась ли беременность на момент рассмотрения спора судом (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

  Часть 4 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матери, которая воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет, другого лица, воспитывающего детей указанного возраста без матери, родителя - единственного кормильца ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, а также ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей (если другой родитель не состоит в трудовых отношениях), и иных категорий лиц (за исключением увольнения по основаниям, которые перечислены в названной норме).

  Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 одинокой матерью может быть признана женщина, воспитывающая детей без отца в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, уклоняется от воспитания детей и т.п.

  Кроме того, ст. 269 ТК РФ устанавливает запрет на увольнение работников в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя без согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

  При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

  Если увольнение отца, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем в многодетной семье, или беременной женщины, или одинокой матери стало причиной спора, то его разрешение будет зависеть от наличия доказательств того, что работник действительно относится к категории лиц, увольнение которых по инициативе работодателя не допускается.

  Если увольнение несовершеннолетнего работника в связи с сокращением численности или штата стало причиной спора, то его разрешение будет зависеть от того, получил ли работодатель согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

  Законно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если на момент увольнения работница была беременна, о чем работодателю не было известно?

  Увольнение незаконно.

  Не имеет правового значения то обстоятельство, было ли работодателю известно о беременности увольняемой работницы.

  При увольнении по инициативе работодателя это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин.

  Законно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет?

  Увольнение незаконно.

  Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (в том числе в связи с сокращением) с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, не допускается (п. 4 ч. 1 ст. 77, ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

  Законно ли увольнение одинокой матери в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)?

  Увольнение незаконно.

  В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с одинокими матерями по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.

  Законно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) многодетного отца, если он является единственным кормильцем в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, одному из которых меньше трех лет?

  Увольнение незаконно.

  Работник (отец, иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, включая ребенка в возрасте до 3 лет, в ситуации, когда его жена (мать детей) не состоит в трудовых отношениях, не может быть уволен по сокращению численности или штата (ч. 4 ст. 261 ТК РФ, Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 N 28-П).

  Законно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) отца, если он является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет?

  Увольнение незаконно.

  Если работник является отцом - единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, мать которого не состоит в трудовых отношениях, то такой работник не может быть уволен по сокращению численности или штата (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

  Отсутствие фактического сокращения численности или штата работников

  Сокращение численности или штата работников организации является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

  Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (Определение Конституционного Суда РФ от 18.12.2007 N 867-О-О).

  Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано правомерным, если сокращение численности или штата действительно имело место.

  Если увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ стало причиной спора, в котором работник ссылается на отсутствие фактического сокращения, то его разрешение будет зависеть от доказанности определенных обстоятельств.

  В зависимости от ситуации к таким обстоятельствам могут быть отнесены:

  • исключение должности работника из штатного расписания,
  • факт проведения мероприятий по сокращению на момент увольнения работника,
  • отсутствие потребности в работе определенного рода или объема,
  • отсутствие в штате новых должностей с обязанностями, аналогичными обязанностям по сокращенной должности.

  Законно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в штатное расписание включена должность, обязанности по которой совпадают с обязанностями по сокращенной должности?

  Увольнение незаконно.

  Если в процессе сокращения штата в штатное расписание вводится новая должность (должности), обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности, то у работодателя отсутствуют основания для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку фактического сокращения штата не происходит.

  Законно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в штатное расписание включена должность, предусматривающая исполнение дополнительных обязанностей по сравнению с обязанностями по сокращенной должности?

  Увольнение незаконно.

  Если у работодателя сохраняется потребность в работе определенного рода или объема и возникает необходимость расширения должностных обязанностей, то имеет место не сокращение численности или штата, а изменение определенных сторонами условий трудового договора.

  Основания для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отсутствуют.

  Законно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если сокращенная должность была исключена из штатного расписания после увольнения работника?

  Увольнение незаконно.

  Исключение сокращаемой должности из штатного расписания после увольнения работника свидетельствует о грубом нарушении процедуры расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

  Законно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если в штатном расписании организации, образованной в результате слияния, сохранена должность, которую работник занимал до реорганизации?

  Увольнение незаконно.

  Реорганизация предприятия-работодателя не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).

  Если в штатном расписании организации, образованной в результате слияния, должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.

  Законно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работодатель для исполнения обязанностей уволенного работника заключил гражданско-правовой договор?

  Увольнение законно.

  Принятие решения о сокращении численности или штата работников является правом работодателя, который обязан соблюдать установленный порядок увольнения, но не должен обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности.

  Заключение гражданско-правового договора для выполнения обязанностей уволенного работника не свидетельствует о фиктивности сокращения.

  Хотя..., если судом будут установлены обстоятельства, свидетельствующие о том, что в соответствии с договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ).

  Следовательно, отношения, возникшие по гражданско-правовому договору, могут быть признаны судом трудовыми, а сокращение мнимым.

  Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в выходной день, в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске

  В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске (за исключением увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

  Указанный запрет распространяется на случаи увольнения в связи с сокращением численности или штата, поскольку увольнение в данном случае производится по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

  Если работник был уволен в связи с сокращением численности или штата в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, то увольнение будет признано неправомерным.

  Сокрытие работником временной нетрудоспособности на время увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом с его стороны.

  При установлении факта такого злоупотребления суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

  Если увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что он уволен в период отпуска или временной нетрудоспособности, то разрешение спора будет зависеть от того, установил ли суд факт нахождения работника в отпуске или факт его временной нетрудоспособности на момент увольнения.

  Законно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период отпуска работника?

  Увольнение незаконно.

  Увольнение в связи с сокращением численности или штата относится к случаям увольнения по инициативе работодателя. В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в период пребывания работника в отпуске не допускается, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

  Законно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности работника?

  Увольнение незаконно.

  Увольнение в связи с сокращением численности или штата относится к случаям увольнения по инициативе работодателя.

  В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности работника, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

  Законно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в выходной день, если с момента предупреждения о предстоящем увольнении прошло ровно 2 месяца?

  Увольнение законно.

  Трудовое законодательство не запрещает увольнять работника в связи с сокращением численности или штата в выходной день.

  Увольнение незаконно.

  Исходя из положений ст. 14 ТК РФ, определяющей течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, если последний день двухмесячного срока пришелся на выходной, то последним днем срока предупреждения об увольнении надлежит считать ближайший следующий за ним рабочий день.

  Ноябрь 2023 г.

  Помощь юриста по трудовым спорам

  Имею большой и успешный опыт работы по аналогичным спорам.

  Обращайтесь к трудовому юристу, обязательно помогу.

  Показать ответ

Четыре этапа процессуального взаимодействия: от правового анализа до судебного акта

1. Первичный правовой анализ: Доверителю необходимо направить на электронную почту описание ситуации (дата, событие, результат) и приложить имеющиеся документы (трудовой договор, приказы, должностные инструкции, объяснительные записки, претензии).
2. Оценка перспектив: Проводится детальный аудит рисков и шансов на победу с подбором аналогичной судебной практики и анализом соблюдения сроков обращения в суд.
3. Заключение договора: Стороны подписывают официальный Договор об оказании юридических услуг, фиксирующий четкие сроки, состав работ и финансовые обязательства.
4. Процессуальное производство: Разработка индивидуального искового заявления или отзыва, подготовка расчета среднего заработка за время вынужденного прогула, подача документов и личное участие юриста в заседаниях «под ключ» до получения окончательного судебного акта.

Четкий регламент противодействия незаконному увольнению: от аудита приказа до исполнения решения суда

1. Первичный сбор информации и правовой аудит документов. Вы предоставляете имеющиеся материалы: трудовую книжку, копию приказа об увольнении, должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка, переписку с руководством и акты о якобы допущенных нарушениях.
2. Платная юридическая консультация о перспективах дела. На этом этапе вы получаете не общие фразы, а конкретное правовое заключение: оценку законности действий работодателя, анализ аналогичной судебной практики и разработку индивидуальной стратегии (восстановление на работе или изменение формулировки увольнения с выплатой компенсации). Подробнее о формате взаимодействия и гарантиях читайте в разделе Условия сотрудничества.
3. Заключение договора об оказании юридических услуг. Мы фиксируем объем работ, сроки и прозрачные условия. Гарантии и ответственность сторон четко прописаны в документе, что исключает скрытые платежи или навязывание дополнительных услуг.
4. Защита интересов доверителя в суде. Подготовка мотивированного искового заявления, заявление ходатайств об истребовании доказательств у работодателя (который по закону обязан доказать законность увольнения), участие во всех судебных заседаниях и сопровождение исполнительного производства до фактического восстановления на рабочем месте или получения денежных средств. Ознакомьтесь с моим профессиональным путем в разделе Обо мне.

Правовая квалификация по ст. 81, 192 и 391 ТК РФ: специфика оспаривания увольнений

• Оспаривание увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), требующее проверки законности ранее наложенных дисциплинарных взысканий.
• Оспаривание увольнения в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) на предмет соблюдения правил преимущественного права и предложения вакантных должностей.
• Обжалование дисциплинарных взысканий в виде замечания или выговора (ст. 192 ТК РФ) при нарушении работодателем порядка затребования объяснений.
• Представительство в суде по делам о восстановлении на работе (ст. 391 ТК РФ) с требованием о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Правовая специфика спора: строгие сроки и актуальная судебная практика Верховного Суда РФ 2024–2025 годов

Прецеденты успешной защиты: обезличенные кейсы по восстановлению и изменению записи об увольнении

• Кейс №1: Восстановление на работе после увольнения за «неоднократное неисполнение трудовых обязанностей». Работодатель уволил клиента по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ссылаясь на два ранее наложенных дисциплинарных взыскания. В ходе правового аудита мною было выявлено, что при наложении второго взыскания работодатель нарушил срок его применения (более одного месяца со дня обнаружения проступка), а также не истребовал письменное объяснение. Суд признал увольнение незаконным из-за фатальных процессуальных нарушений, восстановил работника в должности и взыскал средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.
• Кейс №2: Изменение формулировки увольнения на «по собственному желанию» с выплатой денежной компенсации. Работнику грозило увольнение «по статье» за якобы допущенный проступок, доказательства которого были сфабрикованы. Вместо длительного судебного процесса о восстановлении, мною была выстроена стратегия жестких досудебных переговоров. Работодателю была продемонстрирована полная доказательная база незаконности его действий и перспективы взыскания всех судебных издержек. В результате стороны пришли к мировому соглашению: запись в трудовой книжке была изменена на увольнение по собственному желанию, а работнику выплачена существенная денежная компенсация, что позволило ему избежать стресса и сохранить репутацию для будущего трудоустройства. Подробности успешных стратегий и благодарности клиентов доступны в разделе Отзывы.