эффективный контракт с педагогом

Добрый день, Петр!

Введение эффективного контракта в области образования продиктовано необходимостью исправления недостатков, обнаруженных в ходе внедрения и применения новой системы оплаты труда.

В соответствии с Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" Правительству РФ предписано обеспечить увеличение к 2018 г. средней заработной платы научно-педагогических работников образовательных организаций высшего образования до 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе. Достижение целей данного Указа представляется возможным благодаря введению эффективного контракта с работником образовательной организации высшего образования.

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 гг. утверждена распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р. В соответствии с указанной Программой эффективный контракт представляет собой трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Нормативное правовое закрепление термина "контракт" при регулировании трудовых отношений в образовательной сфере получило воплощение и в Федеральном законе от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (далее - Закон об образовании). В соответствии с ч. 6 ст. 47 названного Закона конкретные трудовые (должностные) обязанности научно-педагогических работников определяются трудовыми договорами (служебными контрактами).

Обратимся к понятийному аппарату действующего законодательства. Определение понятия "трудовой договор" содержится в ч. 1 ст. 56 ТК РФ: соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

При сравнении понятийных категорий "контракт" и "договор" обнаруживается их сходство. Так, в толковых словарях русского языка определение понятия "контракт" трактуется как письменный договор, соглашение со взаимными обязательствами заключивших его сторон. В свою очередь, терминологическое понятие "договор" означает соглашение, обычно письменное, о взаимных обязательствах. Более того, в словарях русского языка <1> термины "договор", "соглашение" и "контракт" имеют одну смысловую природу.

--------------------------------

В соответствии с ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с данным Кодексом. Если же обратиться к правовому регулированию труда научно-педагогических работников (Закон об образовании использует в качестве синонимов понятия "трудовой договор" и "служебный контракт"), то остается непонятным, как на основании служебного контракта могут возникнуть трудовые отношения с данной категорией работников. Ведь согласно положениям гл. 52 ТК РФ с научно-педагогическими работниками могут быть заключены исключительно трудовые договоры и возможность заключения служебных контрактов не предусмотрена (ст. ст. 332, 333, 336).

Не следует также забывать о действии норм трудового законодательства по условию юридической силы. Например, федеральные нормативные правовые акты, включая федеральные законы, содержащие нормы трудового права, должны соответствовать Трудовому кодексу РФ (не говоря уже о постановлениях Правительства РФ, которые по своей природе не являются ненормативными правовыми актами) (ч. ч. 3 - 10 ст. 5 ТК РФ). В случае их несоответствия должны применяться нормы Трудового кодекса РФ. В части 5 ст. 5 ТК РФ установлено, что если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Кодекс. Речь идет о высшей юридической силе Трудового кодекса РФ по сравнению с иными источниками трудового права, содержащими нормы данной отрасли.

Следовательно, кардинальные изменения, касающиеся формы реализации права на труд в виде служебного контракта с научно-педагогическими работниками, требуют внесения дополнительных изменений в действующее законодательство: дополнения Закона об образовании положениями о трудовых правах научно-педагогических работников либо изменения положений Трудового кодекса РФ <2>. Полагаем, ревизия положений Закона об образовании и Трудового кодекса РФ будет предпринята в ближайшем будущем.

--------------------------------

Смысл эффективного контракта как экономической категории состоит в установлении трудовым договором взаимовыгодных условий как для работодателя, так и для конкретного работника. Под эффективностью деятельности как экономической категорией понимается, по сути, производительность труда. Выполнение преподавателем большего объема работы по сравнению с установленным (законодательством и планом) за определенный период времени показывает более высокую эффективность труда этого преподавателя. Введение эффективных контрактов связано с попыткой ввести систему дифференцированной оплаты труда и с тем, что, как правило, часть профессорско-преподавательского состава всех университетов работает больше, чем основная масса преподавателей, - более активно и, главное, результативно занимается научной, учебно-методической и другой работой.

С юридической точки зрения эффективный контракт можно определить как детальное в тексте трудового договора регулирование и нормирование труда, обеспечивающее повышение качества работы и увеличение благ, получаемых работником от выполнения работы, как материальных (заработная плата), так и нематериальных (престиж, удобный режим работы и т.п.).

Согласно распоряжению Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р отличительным признаком эффективного контракта (трудового договора) является конкретизация должностных обязанностей работника, условий оплаты его труда, показателей и критериев оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также мер социальной поддержки.

Тем не менее конкретизация условий оплаты труда в трудовом договоре уже является обязательным условием любого трудового договора на основании ст. 57 ТК РФ. Причем в тексте трудового договора должны быть четко указаны и размеры вознаграждения (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника), и доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Кроме того, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Фактически Правительство РФ предлагает дублировать в трудовом договоре положения, предусмотренные установленной системой оплаты труда, получившей закрепление на уровне коллективно-договорного регулирования или на уровне локального нормативного акта. Например, система оплаты труда может быть зафиксирована в положении об оплате труда образовательной организации высшего образования. Данное положение об оплате труда (как и любой локальный нормативный акт работодателя) принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Таким образом, исходя из анализа положений трудового законодательства, можно заключить, что наиболее важными аспектами регулирования при реализации концепции введения эффективного контракта являются:

показатели и критерии оценки эффективности деятельности научно-педагогического работника;

условия оплаты труда и назначения стимулирующих выплат (с учетом особенностей оценки деятельности научно-педагогических работников условия оплаты труда по эффективному контракту требуют более подробной детализации, чем при заключении "обычного" трудового договора).

Распоряжением Правительства РФ от 30 апреля 2014 г. N 722-р утвержден план мероприятий ("дорожная карта") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки".

Помимо прочего, утвержденная "дорожная карта" содержит мероприятия по повышению эффективности и качества услуг в сфере высшего образования, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту.

Так, были предусмотрены следующие этапы введения эффективного контракта:

разработка и апробация моделей эффективного контракта в системе высшего образования - 2014 г.;

внедрение моделей эффективного контракта в системе высшего образования - 2015 - 2016 гг.;

проведение аттестации научно-педагогических работников организаций высшего образования с последующим переводом их на эффективный контракт - 2014 г.;

внесение изменений в бюджетную роспись (планирование) федерального бюджета с учетом повышения оплаты труда профессорско-преподавательского состава высшего образования в соответствии с Указом Президента РФ "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" - 2014 - 2018 гг.

Предусматриваются поэтапное внедрение, апробация и совершенствование эффективного контракта ежегодно до 2018 г. Для проработки содержания и условий трудовых договоров на принципах эффективного контракта, а также и локальных актов по оплате труда имеются необходимые временные возможности.

Юридическая консультация по трудовым вопросам, обращайтесь.