Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Доброе утро, Владислав Сергеевич!

Порядок применения дисциплинарного взыскания к руководителю аналогичен общему порядку, закрепленному в ст. 193 ТК РФ.

Однако в силу специфического правового статуса руководителя организации следует помнить, какой орган управления выступает по отношению к нему в качестве работодателя. Подробнее об этом см. п. 2 настоящего материала.

Привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности предусматривает следующие действия:

- документальная фиксация совершения проступка;

- информирование работодателя (его уполномоченного органа) о факте проступка;

- затребование работодателем у руководителя письменных объяснений;

- вынесение решения о применении дисциплинарного взыскания по результатам анализа причин и обстоятельств совершения проступка, а также с учетом его тяжести;

- документальное оформление дисциплинарного взыскания с соблюдением срока привлечения к дисциплинарной ответственности.

Рассмотрим подробнее основные моменты.

1. Факт совершения руководителем проступка должен быть документально зафиксирован.

Без письменного подтверждения вины работника и обстоятельств, которые повлекли нарушение трудовой дисциплины, работодатель не сможет принять решение о применении дисциплинарного взыскания.

Точный перечень документов, которые составляют в подобных случаях, Трудовым кодексом РФ не установлен. О факте совершения проступка могут свидетельствовать, например, следующие документы:

- заявление представительного органа работников (при его наличии в организации) (ч. 1 ст. 195 ТК РФ);

- документ, составленный по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Это следует из анализа ч. 4 ст. 193 ТК РФ;

- докладная записка любого работника организации;

- акт, составленный несколькими работниками;

- другие документы.

2. После получения информации о совершении руководителем дисциплинарного проступка (от представительного органа работников, от проверяющих и т.д.) работодатель должен затребовать от руководителя объяснения по факту нарушения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Трудовым законодательством не установлена форма подобного требования. Рекомендуем оформить его в письменном виде и вручить руководителю под подпись, чтобы в случае возникновения спора иметь убедительное доказательство истребования объяснений. Требование может вручить любой уполномоченный на такие действия работник.

Если руководитель отказывается ознакомиться с требованием, рекомендуем составить соответствующий акт. Сделать это может тот же работник, который был уполномочен вручить требование руководителю, если это входит в его компетенцию, либо представитель кадровой службы, чьи должностные обязанности включают, в частности, составление документов, необходимых для оформления дисциплинарного взыскания.

Акт будет являться документальным подтверждением того, что работодатель истребовал объяснения, а дата ознакомления руководителя с актом станет отправной точкой для исчисления двухдневного срока, предусмотренного для предоставления объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Если руководитель не предоставит объяснений в течение двух рабочих дней, необходимо будет составить соответствующий акт.

3. После получения объяснений от руководителя или, в случае его отказа, акта о непредоставлении объяснений, работодателю необходимо проанализировать причины совершения нарушения, сопутствующие обстоятельства, тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение руководителя и отношение его к своим обязанностям (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Только после этого может быть принято решение о необходимости применить дисциплинарное взыскание и о выборе вида взыскания.

В акционерном обществе данный вопрос подлежит обсуждению на заседании совета директоров (наблюдательного совета), которое организует председатель совета директоров (п. 1 ст. 68 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ).

В обществе с ограниченной ответственностью вопрос решает внеочередное общее собрание участников общества, право созыва которого может принадлежать:

- исполнительному органу общества (т.е. руководителю организации), если органом, который уполномочен принимать решения о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности, является общее собрание участников (п. 2 ст. 35 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ).

Однако, если руководитель не созывает собрание, его вправе созвать лица, требующие проведения собрания (п. 4 ст. 35 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ);

- совету директоров (наблюдательному совету), если к его компетенции уставом общества отнесено решение вопросов, связанных с подготовкой, созывом и проведением общего собрания участников общества (п. 2.2 ст. 32 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ).

Следует иметь в виду, что за отказ в созыве или уклонение от созыва общего собрания участников ООО предусмотрена административная ответственность. В частности, на руководителя общества может быть наложен штраф в размере от 20 тыс. до 30 тыс. руб. Данный вывод следует из содержания п. 11 ст. 15.23.1 КоАП РФ.

В ходе анализа причин совершения нарушения, изучения сопутствующих обстоятельств и определения тяжести проступка при выборе вида наказания необходимо учитывать следующее.

Трудовое законодательство не содержит перечня причин, которые могут считаться уважительными. Поэтому работодателю придется самостоятельно оценить причины, указанные в объяснении руководителя.

При этом могут быть приняты во внимание следующие факторы:

- последствия дисциплинарного проступка;

- неоднократность, систематичность допущенных нарушений;

- продолжение неправомерных действий или бездействие после обнаружения проступка;

- наличие поощрений за добросовестный труд;

- наличие (отсутствие) других дисциплинарных взысканий.

Право выбора конкретного вида взыскания принадлежит работодателю. При этом следует помнить, что объявить замечание и выговор работодатель вправе за любой проступок. Наказание в виде увольнения назначается только за те проступки, которые прямо предусмотрены в Трудовом кодексе РФ или других федеральных законах в качестве основания расторжения трудового договора.

В последнем случае рекомендуем проверить, не относится ли руководитель к категориям работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя.

Поскольку на руководителя распространяются гарантии, установленные ч. 6 ст. 81 ТК РФ, его нельзя уволить в период болезни или отпуска.

Кроме того, на руководителя организации - женщину распространяется гарантия, закрепленная в ч. 1 ст. 261 ТК РФ (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1). В силу указанной нормы Трудового кодекса РФ женщину - руководителя организации нельзя уволить, если она беременна, за исключением случая ликвидации данной организации.

Юридическая помощь по трудовым спорам, обращайтесь.