Неподходящие вакансии

Здравствуйте, Анита!

Вопрос корректного предложения вакансий при сокращении штата остаётся одним из самых спорных в трудовом праве. Недавнее решение Пятого кассационного суда общей юрисдикции (№ 8Г 3056/2025 от 05.06.2025) вновь актуализировало эту проблему, показав: формальный подход к перечню вакансий может обернуться для работодателя восстановлением сотрудника на работе с выплатой вынужденного прогула.

В рассматриваемом деле работодатель предложил сокращаемому работнику ряд вакантных должностей, однако:

должности не соответствовали квалификации сотрудника;

в уведомлениях не были указаны требования к квалификации для каждой позиции;

формулировки создавали впечатление, что для перевода достаточно лишь письменного согласия работника.

Суд признал такие действия введением в заблуждение и восстановил сотрудника на работе.

Правовая основа: что требует ТК РФ

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по сокращению допускается только если:

Работнику предложены все имеющиеся вакансии — как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие/нижеоплачиваемые.

Работник не может быть переведен на другую работу с его письменного согласия.

Предлагаемые должности должны быть доступны для выполнения работником с учётом его квалификации и состояния здоровья.

Противоречия в судебной практике

Анализ судебной практики показывает два противоположных подхода:

Позиция 1: работодатель обязан отбирать подходящие вакансии
Ряд судов (в т. ч. Верховный Суд Республики Дагестан, Приморский и Челябинский областные суды) считают, что:

• работодатель должен предлагать только те позиции, которые сотрудник реально может занять;

• предложение заведомо неподходящих вакансий — нарушение процедуры сокращения;

• работник вправе рассчитывать на объективный отбор вакансий со стороны работодателя.

Позиция 2: достаточно предложить все свободные места
Другие суды (Санкт-Петербургский городской суд, ВС Удмуртской Республики, Московский городской суд) допускают:

• предложение всех имеющихся вакансий без предварительного отбора;

• право работника самостоятельно оценивать свою пригодность к должности;

• отсутствие обязанности работодателя фильтровать вакансии по квалификации.

Как минимизировать риски: практические рекомендации

Чтобы избежать судебных споров, работодателям стоит придерживаться комплексного подхода:

Предлагайте все вакансии, но с детализацией требований
В уведомлении укажите: полный перечень свободных должностей; квалификационные требования для каждой позиции; условия перевода (необходимость подтверждения навыков, обучения и т. п.).

Чётко формулируйте условия перевода. Используйте фразы типа:

«Перевод на должность [название] возможен при наличии подтверждённой квалификации согласно требованиям [документ]».

Обеспечьте доступ к информации. Укажите, где работник может:

ознакомиться с должностными инструкциями;

уточнить требования к компетенциям;

получить консультацию по возможностям переобучения.

Фиксируйте отказ письменно. Если сотрудник отказывается от предложенных вакансий, оформите это отдельным документом с указанием причин отказа.

Ведите реестр предложений. Храните копии всех уведомлений, ответов работника и сопутствующих документов не менее 3 лет.

Помощь юриста по трудовым спорам

Имею большой и успешный опыт решения аналогичных дел.

Обращайтесь и я с удовольствием Вам помогу.

21.11.2025