Увольнение не получившего уведомления по почте сотрудника

Здравствуйте, Валентина!

В последнее время судебная практика по делам, связанным с увольнением работников, стала более актуальной, особенно в контексте норм, регулирующих трудовые отношения. Одним из примеров такой практики является определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции (КСОЮ) от 13 августа 2025 года № 8Г-17012/2025, рассматривающее вопрос правомерности увольнения работника по статье 288 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). Данная статья позволяет работодателю уволить совместителя в случае принятия на работу работника, для которого эта работа станет основной. Однако для этого работодатель обязан уведомить работника не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

В данном случае работник, находясь в статусе совместителя, приостановил работу в связи с невыплатой заработной платы. Судом было установлено, что его действия не имели законных оснований для остановки трудовых отношений. Вместо личного уведомления, работодатель направил уведомление о расторжении трудового договора почтовой корреспонденцией. Однако письмо не было получено работником и вернулось в организацию по истечении срока хранения.

Суд первой инстанции признал увольнение законным, утверждая, что работник был надлежащим образом уведомлен. Однако решение было оспорено в апелляционном суде и кассационной инстанции, которые пришли к выводу о неправомерности увольнения. Судьи указали на то, что срок уведомления был нарушен, так как его необходимо было исчислять с момента окончания срока хранения корреспонденции, а не с момента ее отправления.

Трудовое законодательство России не содержит четких указаний о последствиях неполучения работником юридически значимых уведомлений, что делает данные ситуации достаточно сложными и подверженными различным интерпретациям. Многие судебные инстанции при этом обращаются к нормам гражданского законодательства. В соответствии с пунктом 1 статьи 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ), сообщение, касающееся правовых последствий, считается доставленным в случаях, когда адресат уклоняется от его получения, что фактически может освободить отправителя от ответственности за отсутствие надлежащего уведомления.

Принятое определение Четвертого КСОЮ подчеркивает важность соблюдения процедурных нюансов в трудовых отношениях. Судьи отметили, что недоступность уведомления для работника не может быть основанием для его увольнения, если срок уведомления был вычислен с неправильной даты. С такой позицией согласился и апелляционный суд при повторном рассмотрении дела. Это создает прецедент для будущих дел, связанных с условиями увольнения и уведомления работников о прекращении трудовых отношений.

Данное судебное определение важное не только для понимания нормативной базы по увольнению совместителей, но и для выработки дальнейших подходов к трактовке трудовых норм. Работодателям необходимо обратить внимание на все нюансы при увольнении работников, особенно совместителей, чтобы избежать правовых споров и судебных разбирательств.

Правильное соблюдение сроков уведомления и установление реальных оснований для увольнения — ключевые элементы, которые обеспечивают законность в области трудовых отношений и защищают права работников.

Помощь юриста по трудовым спорам

Имею большой и успешный опыт решения аналогичных дел.

Обращайтесь и я с удовольствием Вам помогу.

02.12.2025