Увольнение опаздывающего работника

Здравствуйте, Марта!

Сотрудник, который регулярно опаздывает на работу, нарушает установленный график рабочего времени. Хотя это может вызвать недовольство у работодателя и негативно сказываться на рабочем процессе, согласно разъяснениям представителей Роструда, увольнение такого работника не всегда является законным шагом.

По информации, размещенной на портале Онлайнинспекция.рф, увольнение сотрудника возможно лишь в определенных случаях, которые четко прописаны в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ). В частности, статья 81 ТК РФ позволяет работодателю расторгнуть трудовые отношения в следующих ситуациях:

Неоднократное невыполнение трудовых функций без уважительных причин, если работник уже подвергался дисциплинарному взысканию.

Однократное нарушение – прогул, который определяется как безосновательное отсутствие на работе более 4 часов.

Что такое прогул?

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины, и именно это положение позволяет работодателю применить увольнение как меру дисциплинарного воздействия. Важно отметить, что если опоздание не приводит к отсутствию на работе более 4 часов, то такой случай не считается прогулом. Это значит, что работодатель не имеет законных оснований для расторжения трудового договора на основании прогула.

Механизмы воздействия на сотрудника

Если работодатель не может уволить работника за регулярные опоздания, это не означает, что он лишен возможности оказать влияние на дисциплину сотрудника. В таких случаях организации рекомендуется использовать другие механизмы:

Ведение документации: фиксирование всех опозданий в журнале учета рабочего времени поможет создать объективную картину поведения работника.

Проведение бесед: неформальные разговоры о проблемах с соблюдением рабочего времени могут помочь сотруднику осознать последствия его действий.

Дисциплинарное взыскание: в случае, если сотрудник уже получал замечания или предупреждения, последующие нарушения могут стать основанием для дисциплинарного взыскания, что, в свою очередь, создаст возможность для увольнения при дальнейших нарушениях.

Вопрос увольнения работника за постоянные опоздания требует взвешенного подхода и знания законодательства. Увольнение возможно только в случае прогула или при наличии дисциплинарных взысканий за неоднократные нарушения трудовой дисциплины. Работодателям следует использовать доступные методы влияния на сотрудников для урегулирования ситуаций с опозданиями, остерегаясь чрезмерных мер до тех пор, пока это не станет абсолютно необходимым. Систематический контроль за соблюдением трудовой дисциплины, прозрачная коммуникация и корректное документирование ситуации помогут работодателю не только сохранить трудовые отношения, но и повысить эффективность работы коллектива в целом.

Помощь юриста по трудовым спорам

Имею большой и успешный опыт решения аналогичных дел.

Обращайтесь и я с удовольствием Вам помогу.

27.11.2025