Увольнение дистанционного работника за прогул

Здравствуйте, Валерий!

Современные реалии труда всё чаще требуют от нас пересмотра традиционных подходов к трудовым отношениям, особенно в контексте дистанционной работы. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, уволить работника за прогул можно в случае его отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, если это отсутствие продолжается весь рабочий день или составляет не менее четырех часов подряд. Однако для работников, трудящихся в дистанционном формате, эти нормы принимают совершенно иные обертоны.

Понятие дистанционной работы

Дистанционная работа, как указано в статье 312.1 ТК РФ, предполагает выполнение трудовых функций вне места нахождения работодателя с использованием информационно-телекоммуникационных сетей, включая интернет. С точки зрения закона, рабочим местом дистанционного работника считается место, которое находится под контролем работодателя. Это означает, что дистанционные работники могут оказываться в двойственной правовой ситуации в контексте увольнения за прогул.

В определении от 16.06.2025 № 88-11539/2025 по делу № 2-2123/2024 судьи Первого кассационного суда общей юрисдикции пришли к важным выводам касаемо дистанционных работников. В данном деле речь шла о региональном менеджере по работе с клиентами, для которого посещение торговых точек было неотъемлемой частью обязанностей. Суд определил, что такой работник, даже находясь в статусе дистанционного, может быть уволен за прогул, если он не выполняет свои функции, что подразумевает необходимость присутствия на определённых объектах — торговых точках.

Это решение имеет важное значение для понимания того, как действовать в случаях, когда дистанционный работник не выполняет свои обязанности. Ранее существовала точка зрения, согласно которой уволить дистанционного работника за прогул было нельзя, поскольку фактически нельзя было установить его отсутствие на рабочем месте, которого у него нет. Однако с новым подходом суды уточняют, что если у работника есть конкретные обязательства, выполнение которых требует физического присутствия, он подлежит увольнению даже в условиях дистанционной работы.

Согласно мнению Роструда, если работник постоянно работает в удаленном формате, он сам устанавливает режим рабочего времени, а проверка его присутствия на рабочем месте становится сложной задачей. В таких условиях зафиксировать прогул или отсутствие на рабочем месте практически невозможно. Это порождает дополнительные вызовы для работодателей, которые стремятся установить четкие механизмы контроля и взаимодействия с удаленными сотрудниками.

Тем не менее, как показывает практика, работодатели должны быть особенно внимательными к формулировке обязанностей своих работников, а также к условиям дистанционной работы. В противном случае они рискуют столкнуться с правовыми трудностями при попытке уволить работника за прогул, если его должностные обязанности не требуют обязательного физического присутствия.

Таким образом, вопрос о том, как увольнять дистанционных работников за прогул, остается открытым и требует комплексного подхода. Судебная практика, представленная в определении Первого КСОЮ, указывает на возможность увольнения, однако такие решения должны быть тщательно обоснованы. Работодатели должны не только четко формулировать должностные инструкции, но и обеспечить надлежащие механизмы контроля за выполнением трудовых обязанностей сотрудниками в дистанционном формате. В противном случае они рискуют оказаться в сложной правовой ситуации, не имея возможности обосновать свои действия.

Помощь юриста по трудовым спорам

Имею большой и успешный опыт решения аналогичных дел.

Обращайтесь и я с удовольствием Вам помогу.

27.11.2025