Последствия неправильного применения норм трудового законодательства

Никита, добрый день!

Работник действительно может обратиться в суд с требованием признать незаконным не только увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, но и изменение определенных сторонами условий трудового договора по причине изменения организационных или технологических условий труда, если указанное лицо продолжило работу.

В этих случаях работодатель обязан будет, в частности, доказать следующее:

1. Изменение прежних условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда (в частности, прежние условия труда нельзя было сохранить, поскольку изменилась технология производства). При этом указанные изменения трудового договора не ухудшили положения работника по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения (при их наличии).

Данный вывод следует из ч. 1, 8 ст. 74 ТК РФ, ст. 56 ГПК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

2. Установленный ст. 74 ТК РФ порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда был соблюден. Данный вывод следует из судебной практики, например из Определения Приморского краевого суда от 25.11.2014 N 33-9971/2014, Апелляционного определения Свердловского областного суда от 29.06.2016 по делу N 33-9731/2016.

Если работодатель при рассмотрении дела в суде не докажет наличия хотя бы одного из перечисленных обстоятельств, возможны такие последствия:

1. Если трудовой договор прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суд может в зависимости от требований работника:

- признать увольнение незаконным, обязать работодателя восстановить работника на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ).

Юридическая помощь по трудовым спорам в суде, обращайтесь.