Замечание за опоздание на работу

Здравствуйте, Олеся Николаевна!

Отвечая на Ваш вопрос, приведу пример конкретного дела из судебной практики.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе рассмотрела в открытом судебном заседании 15 января 2020 года апелляционную жалобу П. на решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 11 июля 2019 года по гражданскому делу N 2-4257/2019 по иску П. к Санкт-Петербургскому государственному автономному учреждению здравоохранения "Городская поликлиника N 81" о признании приказа незаконным, взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Ягубкиной О.В., выслушав объяснения представителя истца П. - Г., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика Санкт-Петербургского государственного автономного учреждения здравоохранения "Городская поликлиника N 81" - Д., полагавшего решение суда первой инстанции законным и обоснованным, судебная коллегия установила: 

П. обратилась в суд с иском к Санкт-Петербургскому государственному автономному учреждению здравоохранения "Городская поликлиника N 81" (далее по тексту - СПб ГУЗ "Городская поликлиника N 81"), в котором, с учетом уточненных исковых требований в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просила признать незаконным приказ N 16 от 05.02.2019 г. о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде замечания; взыскать с ответчика суммы невыплаченной премии за февраль 2019 г. в размере 18 800 рублей, за март 2019 г. в размере 12 900 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец П. указала, что с ноября 2011 г. состояла в трудовых правоотношениях с ответчиком в должности юрисконсульта. Оспариваемым приказом истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за опоздание на работу 30.01.2019 г. на 37 минут. Привлечение к дисциплинарной ответственности полагает незаконным, поскольку опоздание на работу было вызвано уважительными причинами. Кроме того, по мнению истца, в отсутствие законных оснований она была лишена премирования за февраль, март 2019 г., что нарушает ее право на получение вознаграждения за труд.

Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от 11 июля 2019 г. в удовлетворении исковых требований П. отказано.

В апелляционной жалобе истец П. просит отменить решение суда, как незаконное и необоснованное, постановленное при несоответствии выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, и принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

Заключая трудовой договор, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право, в том числе, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктами 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

При этом в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка. Из изложенного следует, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дела, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, а также соблюдение порядка привлечения к ответственности.

Как следует из материалов дела и установлено судом, 01.11.2011 г. П. на основании трудового договора N 449 принята на постоянную работу в СПб ГУЗ "Городская поликлиника N 81" на должность главного юрисконсульта, на полную ставку, с окладом 13 572 руб. 30 коп.

Приказом N 217-л/с от 15.07.2013 г., П. переведена с должности главного юрисконсульта (административно-управленческий персонал) на должность юрисконсульта на 0,5 ставки (административно-управленческий персонал).

В соответствии с условиями заключенного между сторонами дополнительного соглашения от 15.07.2013 г. к трудовому договору N 449 от 01.11.2011 г., П. выполняет работу в должности юрисконсульта на 0,5 ставки, с окладом 6 857 руб. 87 коп.

Пунктом 3.1, 3.2, 4.1 трудового договора, заключенного между сторонами, режим работы истца устанавливается согласно графику работы административно-управленческого персонала.

Утвержденными Правилами внутреннего трудового распорядка от 27.06.2016 г. в СПб ГАУЗ "Городская поликлиника N 81" для работников установлены различные графики работы, для работников административно-управленческого персонала устанавливается 5-дневная рабочая неделя, начало рабочего дня с 09-00, окончание - 18.00. (п. 5.5).

Согласно п. 3.1.2, 3.1.3. вышеуказанных правил, работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Актом от 31.01.2019 г., составленным работодателем, установлено нарушение П. трудовой дисциплины, допущенного 30.01.2019 г., выразившегося в опоздании на работу 30.01.2019 г. на 37 минут (явка на работу установлена в 09 часов 37 минут).

Установленный работодателем факт опоздания П. на работу 30.01.2019 г. на 37 минут, истцовой стороной не оспаривается.

Приказом N 16 от 05.02.2019 г. к П. применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за опоздание на работу без уважительных причин, с приказом работник ознакомлен.

Приказом N 27 от 25.03.2019 г. с П., в соответствии со ст. 194 Трудового кодекса Российской Федерации, досрочно снято дисциплинарное взыскание, наложенное приказом N 16 от 05.02.2019 г.

Приказом N 29 от 25.03.2019 г. трудовые правоотношения между сторонами прекращены по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая требование истца об оспаривании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания, поскольку факт нарушения истцом трудовой дисциплины в виде опоздания на работу и отсутствия работника на рабочем месте 30.01.2019 г. в течение 37 минут, нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства.

Указанные действия работника верно квалифицированы работодателем, как дисциплинарный проступок. Установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания соблюден, по факту вменяемого дисциплинарного проступка от истца получено письменное объяснение, сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюдены. При выборе меры дисциплинарного воздействия ответчиком учтены степень вины работника и обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, его тяжесть, работодателем избрана минимальная мера дисциплинарного воздействия. Указываемая истцом причина опоздания на работу 30.01.2019 г. не может быть признана судом уважительной. Кроме того, дисциплинарное взыскание, примененное в отношении истца, досрочно снято по инициативе ответчика.

Судебная коллегия полностью соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, подтверждаются материалами дела.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, представленный истцовой стороной акт за подписью председателя и консьержа ЖСК N 618 от 30.01.2019 г. о том, что П. 30.01.2019 г. в 08 часов 25 минут проследовала в свою квартиру в мокрой и грязной верхней одежде, пояснив, что упала на скользкой дороге (л.д. 39), достоверно не подтверждает ни само наличие уважительных причин для нарушения установленной у ответчика трудовой дисциплины, ни отсутствие вины истца в совершении вмененного дисциплинарного проступка.

Доводы апелляционной жалобы об отсутствии вины П. в совершении дисциплинарного проступка, и как следствие этого, оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности, сводятся к переоценке исследованных судом доказательств. Оснований для несогласия с произведенной судом оценкой доказательств, которая произведена в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия не усматривает.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика суммы невыплаченной премии за февраль 2019 г. в размере 18 800 рублей, за март 2019 г. в размере 12 900 руб., проанализировав условия заключенного между сторонами трудового договора, действующее у ответчика Положение об оплате труда работников СПб ГУЗ "Городская поликлиника N 81", суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных истцом требований в указанной части, поскольку в соответствии с локальным актом учреждения ежемесячные премии не являются гарантированной выплатой обязательного характера и премирование работника является правом работодателя, решение о премировании сотрудников принимается коллегиально.

При этом суд первой инстанции не нашел в действиях работодателя нарушений прав работника на получение ежемесячных премий за февраль и март 2019 года, и правомерно указал, что судом не может самостоятельно осуществляться оценка работы сотрудника и устанавливаться размер выплачиваемой премии в баллах и процентах. Оценка индивидуального вклада работника может осуществляться только работодателем и прежде всего непосредственным руководителем работника.

Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда первой инстанции.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Как следует из материалов дела и установлено судом, согласно п. п. 3.1, 3.2 трудового договора, заключенного с истцом, за выполнение обязанностей работнику устанавливается оклад, надбавки к заработной плате; премии согласно Положению об оплате труда и материальном стимулировании работников.

В силу п. 1.1 действующего у ответчика Положения об оплате труда работников СПб ГУЗ "Городская поликлиника N 81" работники могут быть премированы по результатам работы за календарный месяц при условии получения учреждением выручки оказание платных услуг. Премии выплачиваются на основании единогласного решения комиссии.

В связи с наличием дисциплинарного взыскания у работника, нахождением истца в феврале и марте 2019 на листе нетрудоспособности, комиссией принято решение не выплачивать истцу ежемесячные премии за февраль и март 2019 года, что подтверждено протоколами заседаний комиссии о премировании работников учреждения в спорные периоды.

Таким образом, учитывая, что выплата стимулирующего характера является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью и зависит от определенных критериев установленных трудовым договором, Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников, суд первой инстанции обоснованно отказал в удовлетворении требований истца о взыскании невыплаченной суммы премии за февраль 2019 г. в размере 18 800 рублей, за март 2019 г. в размере 12 900 руб.

Поскольку суд первой инстанции не установил факта нарушения трудовых прав истца, оснований, предусмотренных ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, для удовлетворения требований о компенсации морального вреда не имелось, поэтому суд правомерно отказал истцу в удовлетворении данного требования.

По существу доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном толковании норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Суд первой инстанции с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда первой инстанции не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом первой инстанции установлены правильно, нормы материального права судом первой инстанции применены верно. Оснований для отмены решения суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила:

Решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 11 июля 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу П. - без удовлетворения.

Помощь юриста по трудовым спорам

Обращайтесь, обязательно помогу.