Увольнение при реорганизации компании

Владимир Валерьевич, при структурной реорганизации компании должность была передана в подразделение, расположенное в другом городе. Сотрудник не согласился продолжить работу в новых условиях и отказался от перевода на вакантные должности. По п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на основании приказа N ---- от --- года сотрудник был уволен. С приказом он был ознакомлен в день увольнения ----- года, о чем свидетельствует его подпись. Работника можно было так уволить?

А., добрый день!

Прекращение трудового договора в данном случае законно.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельностии рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Работник посчитал, что произошло сокращение штата.

Но, с этим нельзя согласиться, поскольку фактически изменилось лишь место исполнения трудовых обязанностей.

Дав оценку материалам дела, можно прийти к правильному выводу о соблюдении работодателем процедуры увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, так работник за 2 месяца был предупрежден об изменении условий труда (при этом трудовая функция сохранялась), после получения отказа работника от продолжения работы в измененных условиях ответчик предложил В. должности в ---- филиале, являющиеся вакантными, от которых истец отказался, после чего работник был уволен.

При сокращении численности или штата сотрудников исчезает потребность в определенной деятельности, а при изменении условий труда такая потребность остается.

При этом работодатель изменил условия трудового договора, заключенного с работником, без изменения трудовой функции, что соответствует требованиям ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Так, основное отличие между сокращением численности или штата и изменением условий труда состоит в том, что при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема.

При изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, у работодателя объективно отсутствует возможность сохранить прежние условия работы, но сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках.

Всего Вам самого доброго. Обращайтесь.

Спасибо!

Спасибо сказали 79 человек